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  • saintfelixj

Mise en garde = sanction disciplinaire đŸ‘źđŸŒâ€â™€ïž


Dans un arrĂȘt du 29 mai 2024 (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-19.313), la Cour de cassation rappelle qu’une lettre de mise en garde dans laquelle l’employeur reproche Ă  un salariĂ© des faits qu’il estime fautifs et lui demande d’y mettre un terme, constitue une sanction disciplinaire.

En l’occurrence, l’employeur adressait des reproches Ă  une salariĂ©e et lui demandait « de cesser de formuler des allĂ©gations outranciĂšres envers sa hiĂ©rarchie et de travailler dans un esprit d’équipe conformĂ©ment aux directives qui lui Ă©taient donnĂ©es. »

Il n’est pas toujours aisĂ© de dĂ©terminer avec prĂ©cision si tel ou tel Ă©crit de l’employeur constitue ou non un avertissement.

Pourtant, l’enjeu est de taille.

En effet, l’employeur qui notifie une sanction disciplinaire Ă  un salariĂ© ne peut plus invoquer la mĂȘme faute pour justifier son licenciement, sans se prĂ©valoir de faits nouveaux survenus postĂ©rieurement.

A titre d’exemple, est sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse le licenciement d’une salariĂ©e ayant fait l’objet d’un avertissement, le 28 mars 1994, pour des manquements rĂ©pĂ©tĂ©s Ă  l’accomplissement de ses obligations professionnelles, puis d’un licenciement le 3 mai 1994, pour nĂ©gligence dans le traitement de ses obligations d’envoi de documents Ă  l’Urssaf (Cass. soc. 21-3-2001, n° 99-40.853).

La Cour de cassation considĂšre mĂȘme que l’employeur qui, bien qu’informĂ© de l’ensemble des faits reprochĂ©s Ă  un salariĂ©, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, a Ă©puisĂ© son pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 16-3-2010, n° 08-43.057).

Il en rĂ©sulte qu’il ne peut prononcer, par la suite, un licenciement pour les autres faits antĂ©rieurs Ă  l’avertissement.

L’employeur doit donc ĂȘtre particuliĂšrement vigilant lorsqu’il adresse – notamment – des e-mails au salariĂ© contenant des reproches sur son comportement ou son travail.

En effet, bien que l’employeur n’en ait pas forcĂ©ment conscience, un tel procĂ©dĂ© peut le priver de la possibilitĂ© de licencier le salariĂ©.

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