📢 À la une 📢
⚠️ Prescription de l’indemnité de congés payés : de lourdes conséquences financières… 💸
Dans plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a jugé que le salarié continue d’acquérir des congés payés durant ses arrêts-maladie. La question de la prescription se pose : jusqu’à quelle date le salarié peut-il remonter ? Pour le conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, les salariés peuvent solliciter des droits à congés payés liés à leurs périodes d’arrêts maladie, de manière rétroactive à compter du 1er décembre 2009. Cette date correspond à l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne conférant une force obligatoire à la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, dont l’article 31 fonde le droit des travailleurs à l’acquisition de congés en cas d’arrêt maladie. Cette prise de position n’a pas de force contraignante mais éclaire sur une probable jurisprudence de la Cour de cassation sur le sujet.
Le Cabinet se tient à vos côtés afin de répondre à toute question soulevée par les actualités récentes en matière de congés payés, et d’envisager les éventuelles régularisations à opérer.
🔎 Le saviez-vous ?
🎥 Pour exploiter les preuves constituées par la vidéosurveillance (en cas de vols des salariés par exemple), un formalisme strict est à respecter !
La mise en place de la vidéosurveillance dans des lieux de travail doit respecter de nombreuses conditions, liées notamment au droit du travail et au RGPD. Ce dispositif doit être conçu dans le respect des droits et libertés fondamentales du salarié. Par exemple, une autorisation du préfet peut être requise !
Soyez vigilants. Des faits découverts par moyen de vidéosurveillance illicite peuvent être inopposables au salarié (ex. Cass. soc. 20-9-2018, n° 16-26.482).
Pour exploiter votre vidéosurveillance conformément et afin d’en bénéficier pleinement, n’hésitez pas à nous solliciter.
📰 Vos actualités du mois d’octobre
👔 Présomption de démission : une réponse ministérielle peu éclairante…
Le 24 octobre 2023, le ministre du Travail a été interrogé sur le point de savoir si la présomption de démission est exclusive du droit à licencier le salarié pour faute. Sa réponse n’éclaire malheureusement pas sur la portée du dispositif. Le ministre a rappelé que le décret précisant les modalités du nouveau dispositif a fait l’objet de plusieurs recours pour excès de pouvoir devant le Conseil d’Etat de la part d’organisations de représentants des employeurs et des salariés. Selon lui, ces recours soulèvent la question de l’exclusivité de la présomption de démission, de la voie du licenciement disciplinaire, lorsque l’employeur constate que le salarié a abandonné volontairement son poste de travail. Le ministre du travail a ajouté que les affaires étant pendantes devant le Conseil d’Etat, il est « prématuré de se prononcer sur l’issue à donner à la suite de ces affaires. »
Le Cabinet vous accompagnera pour conformer vos procédures à cette nouvelle réforme.
🚌 🚘 Véhicule de fonction et infractions hors temps de travail
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 4-10-2023, n°21-25.421), doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui, après avoir constaté que les infractions au Code de la route qui étaient reprochées au salarié avaient été commises durant ses temps de trajet avec le véhicule de l’entreprise mis à sa disposition, lequel n’avait subi aucun dommage, et que son comportement n’avait pas eu d’incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail, en sorte que ces infractions ne pouvaient être regardées comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat ni comme se rattachant à sa vie professionnelle, en déduit que ces faits de la vie personnelle ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire.
👨 Protection du père : attention au licenciement !
Aux termes de l’article L. 1225-4-1 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 27-9-2023, n° 21-22.937), justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, après avoir relevé que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, déclare nul le licenciement du salarié intervenu pendant cette période. Cet arrêt invite à la vigilance : lors de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement, il est nécessaire de toujours vérifier si le salarié bénéficie d’un cas de protection.
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