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  • saintfelixj

Flash-Info-Social # novembre 2023


📱 À la une 📱


⚠ Prescription de l’indemnitĂ© de congĂ©s payĂ©s : de lourdes consĂ©quences financiĂšres
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Dans plusieurs arrĂȘts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a jugĂ© que le salariĂ© continue d’acquĂ©rir des congĂ©s payĂ©s durant ses arrĂȘts-maladie. La question de la prescription se pose : jusqu’à quelle date le salariĂ© peut-il remonter ? Pour le conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, les salariĂ©s peuvent solliciter des droits Ă  congĂ©s payĂ©s liĂ©s Ă  leurs pĂ©riodes d’arrĂȘts maladie, de maniĂšre rĂ©troactive Ă  compter du 1er dĂ©cembre 2009. Cette date correspond Ă  l’entrĂ©e en vigueur du traitĂ© de Lisbonne confĂ©rant une force obligatoire Ă  la Charte des droits fondamentaux de l’Union EuropĂ©enne, dont l’article 31 fonde le droit des travailleurs Ă  l’acquisition de congĂ©s en cas d’arrĂȘt maladie. Cette prise de position n’a pas de force contraignante mais Ă©claire sur une probable jurisprudence de la Cour de cassation sur le sujet.

Le Cabinet se tient Ă  vos cĂŽtĂ©s afin de rĂ©pondre Ă  toute question soulevĂ©e par les actualitĂ©s rĂ©centes en matiĂšre de congĂ©s payĂ©s, et d’envisager les Ă©ventuelles rĂ©gularisations Ă  opĂ©rer.


🔎 Le saviez-vous ?


đŸŽ„ Pour exploiter les preuves constituĂ©es par la vidĂ©osurveillance (en cas de vols des salariĂ©s par exemple), un formalisme strict est Ă  respecter !

La mise en place de la vidĂ©osurveillance dans des lieux de travail doit respecter de nombreuses conditions, liĂ©es notamment au droit du travail et au RGPD. Ce dispositif doit ĂȘtre conçu dans le respect des droits et libertĂ©s fondamentales du salariĂ©. Par exemple, une autorisation du prĂ©fet peut ĂȘtre requise !

Soyez vigilants. Des faits dĂ©couverts par moyen de vidĂ©osurveillance illicite peuvent ĂȘtre inopposables au salariĂ© (ex. Cass. soc. 20-9-2018, n° 16-26.482).

Pour exploiter votre vidĂ©osurveillance conformĂ©ment et afin d’en bĂ©nĂ©ficier pleinement, n’hĂ©sitez pas Ă  nous solliciter.



📰 Vos actualitĂ©s du mois d’octobre


👔 PrĂ©somption de dĂ©mission : une rĂ©ponse ministĂ©rielle peu Ă©clairante


Le 24 octobre 2023, le ministre du Travail a Ă©tĂ© interrogĂ© sur le point de savoir si la prĂ©somption de dĂ©mission est exclusive du droit Ă  licencier le salariĂ© pour faute. Sa rĂ©ponse n’éclaire malheureusement pas sur la portĂ©e du dispositif. Le ministre a rappelĂ© que le dĂ©cret prĂ©cisant les modalitĂ©s du nouveau dispositif a fait l’objet de plusieurs recours pour excĂšs de pouvoir devant le Conseil d’Etat de la part d’organisations de reprĂ©sentants des employeurs et des salariĂ©s. Selon lui, ces recours soulĂšvent la question de l’exclusivitĂ© de la prĂ©somption de dĂ©mission, de la voie du licenciement disciplinaire, lorsque l’employeur constate que le salariĂ© a abandonnĂ© volontairement son poste de travail. Le ministre du travail a ajoutĂ© que les affaires Ă©tant pendantes devant le Conseil d’Etat, il est « prĂ©maturĂ© de se prononcer sur l’issue Ă  donner Ă  la suite de ces affaires. »

Le Cabinet vous accompagnera pour conformer vos procédures à cette nouvelle réforme.


🚌 🚘 VĂ©hicule de fonction et infractions hors temps de travail

Un motif tirĂ© de la vie personnelle du salariĂ© ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intĂ©ressĂ© Ă  une obligation dĂ©coulant de son contrat de travail. Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 4-10-2023, n°21-25.421), doit en consĂ©quence ĂȘtre approuvĂ© l’arrĂȘt qui, aprĂšs avoir constatĂ© que les infractions au Code de la route qui Ă©taient reprochĂ©es au salariĂ© avaient Ă©tĂ© commises durant ses temps de trajet avec le vĂ©hicule de l’entreprise mis Ă  sa disposition, lequel n’avait subi aucun dommage, et que son comportement n’avait pas eu d’incidence sur les obligations dĂ©coulant de son contrat de travail, en sorte que ces infractions ne pouvaient ĂȘtre regardĂ©es comme une mĂ©connaissance par l’intĂ©ressĂ© de ses obligations dĂ©coulant de son contrat ni comme se rattachant Ă  sa vie professionnelle, en dĂ©duit que ces faits de la vie personnelle ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire.


👹 Protection du pùre : attention au licenciement !

Aux termes de l’article L. 1225-4-1 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salariĂ© pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intĂ©ressĂ© ou de son impossibilitĂ© de maintenir ce contrat pour un motif Ă©tranger Ă  l’arrivĂ©e de l’enfant. Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 27-9-2023, n° 21-22.937), justifie lĂ©galement sa dĂ©cision la cour d’appel qui, aprĂšs avoir relevĂ© que les griefs Ă©noncĂ©s dans la lettre de licenciement ne caractĂ©risaient pas l’impossibilitĂ© de maintenir le contrat de travail, dĂ©clare nul le licenciement du salariĂ© intervenu pendant cette pĂ©riode. Cet arrĂȘt invite Ă  la vigilance : lors de la mise en Ɠuvre d’une procĂ©dure de licenciement, il est nĂ©cessaire de toujours vĂ©rifier si le salariĂ© bĂ©nĂ©ficie d’un cas de protection.


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