L'activité partielle peut se traduire par :
·une réduction du temps de travail en dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective conventionnelle du travail de l'établissement, sous réserve de la situation de salariés qui effectuent structurellement des heures supplémentaires ; ·une fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale, quel que soit le nombre de jours de fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d'heures indemnisables.
La diminution du temps de travail peut s'effectuer collectivement ou bien individuellement et alternativement afin de permettre la mise en place de roulement par unité de production, atelier, services.
Un assouplissement supplémentaire, qui va jusqu'à l'individualisation de l'activité partielle, a été mis en oeuvre, du fait de la crise sanitaire. A compter du 12 mars 2020 jusqu'à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu'au 31 décembre 2020, l'employeur peut en cas d'accord collectif (d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche), ou par décision unilatérale prise après avis favorable du CSE (v. n° 29) ou du conseil d'entreprise, placer en activité partielle une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
L'employeur peut également, dans les mêmes conditions, appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et des heures non travaillées au titre de l'activité partielle lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise de l'activité.
L'accord collectif ou le document soumis à l'avis du CSE ou du conseil d'entreprise détermine notamment :
·les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ; ·les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ; ·les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères relatifs aux postes, aux fonctions occupées ou aux compétences professionnelles des salariés concernés par cette répartition différenciée afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue de procéder, le cas échéant, à une modification de l'accord ou du document ; ·les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ; ·les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.
L'accord collectif ou la décision unilatérale de l'employeur cesse de produire effet à la date prévue par décret et au plus tard au 31 décembre 2020.
Remarque : cette dernière disposition permet de lier d'office la durée d'application de l'accord collectif ou la décision unilatérale à la situation instituée par l'ordonnance, même si l'accord n'en fait pas mention.
Sur les documents supplémentaires à transmettre à la Direccte en cas d'individualisation de l'activité partielle, voir n° 51.
En outre, certains salariés peuvent être placés en activité partielle pour des motifs liés à leur situation personnelle (v. n° 20).
♦ C. trav., art. L. 5122-1 ♦ Ord. n° 2020-346, 27 mars 2020 : JO, 28 mars, art. 10 ter et 12 ♦ Circ. DGEFP n° 2013-12, 12 juill. 2013, fiche n° 2
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