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  • saintfelixj

Flash Info Social Août 2023


📢 À la une 📢


💸 Indemnité de rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2023

La loi de financement rectificative de la sécurité sociale portant réforme des retraites (n°2023-270 du 14 avril 2023) rend la rupture conventionnelle plus coûteuse pour l’employeur, en harmonisant son régime social avec celui de la mise à la retraite. Actuellement, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est assujettie à un forfait social de 20 %, à la charge de l’employeur. Si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est soumise à cotisations sociales et CSG/CRDS dans sa totalité. A compter du 1er septembre 2023, le forfait social sera remplacé par une contribution patronale unique de 30 %, quelle que soit la situation du salarié au regard de la retraite. L’appréciation du taux applicable se fait à la date de rupture du contrat de travail et non à la date de signature de la rupture conventionnelle. Ainsi, le taux de 30 % s’appliquera à toutes les indemnités de rupture versées à partir du 1er septembre 2023, y compris celles résultant d’une rupture conventionnelle conclue avant cette date. Parallèlement, la loi revient sur le régime de l’indemnité versée à un salarié en cas de mise à la retraite, en l’assujettissant également à la contribution patronale de 30 % (au lieu de 50 % actuellement). A ce jour, le régime fiscal est inchangé : l’indemnité de rupture conventionnelle versée à un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire reste totalement soumise à l’impôt (art. 80 duodecies, 6° du CGI).

Nous vous invitons à contacter le Cabinet afin que vos ruptures conventionnelles soient conformes à ces nouvelles dispositions.


🔎 Le saviez-vous ?


🚗 Forfait « mobilités durables » : jusqu’à 900 € d’exonération par salarié !

L'employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec un mode de transport durable (vélo, transports publics, véhicule électrique, co-voiturage,…). La prise en charge des frais engagés par le salarié dans le cadre du forfait « mobilités durables » est exclue de l'assiette des contributions et des cotisations sociales dans la limite de 500 € par an et par salarié. Pour les années 2022 et 2023, cette prise en charge est portée à 700 € par an et par salarié (et même 900 € en Guadeloupe, à la Réunion, en Guyane, en Martinique et à Mayotte).

Nous sommes à votre disposition pour rédiger votre charte ou votre accord de mise en place du forfait « mobilités durables »


📰 Vos actualités du mois de juillet


♿/🤕 Protection des familles d’enfants gravement malades : la loi a été publiée au JO

La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité est entrée en vigueur le 21 juillet 2023. Le dispositif a pour objet de mieux protéger les parents qui ont un enfant gravement malade ou handicapé. La loi modifie le Code du travail pour : garantir la protection contre le licenciement des salariés pendant le congé de présence parentale ; allonger le congé pour décès d’un enfant à 14 jours minimum s’il a moins de 25 ans (contre 7 jours auparavant) et à 12 jours minimum s’il a plus de plus de 25 ans (contre 5 jours auparavant) ; porter à 5 jours minimum le congé pour annonce de la survenue d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant (contre 2 jours auparavant) ; garantir l’accès au télétravail des salariés aidant un enfant gravement malade ou handicapé. Un employeur ne peut désormais plus refuser l’accès au télétravail à ces salariés sans motiver son refus, comme c’est déjà le cas pour les travailleurs handicapés et les salariés proches aidants d’une personne âgée.

Votre charte ou votre accord de mise en place du télétravail doit être mis à jour pour intégrer cette réforme


🔇 Enregistrement de l’entretien préalable : pas de délit pénal pour atteinte à l'intimité de la vie privée du dirigeant

Dans un arrêt du 12 avril 2023 (n°22-83.581), la chambre criminelle de la Cour de cassation a statué sur la question de l’enregistrement clandestin du directeur général d’une entreprise, par un délégué syndical, lors d’un entretien préalable à un éventuel licenciement. Pour la Cour de cassation, un tel enregistrement à l’insu du dirigeant n’est pas de nature à porter atteinte à l’intimité de sa vie privée, quand bien même les propos enregistrés auraient été tenus dans un lieu privé. Rappelons cependant qu’un enregistrement clandestin est une preuve irrecevable, comme la Cour de cassation l’a jugé pour la captation d’une conversation téléphonique privée effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués (Cass. soc. 6-2-2013, n° 11-23.738).

En cas de licenciement, n’oubliez pas de contacter le Cabinet pour obtenir un support d’entretien préalable et un recueil de bonnes pratiques, abordant notamment ce sujet de l’enregistrement des propos de l’employeur.


💼 L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel peuvent se tenir à la même date

La Cour de cassation (Cass. soc. 5-7-2023, n° 21-24.122) vient de décider que les dispositions de l’article L. 6315-1, I du Code du travail ne s’opposent pas à la tenue, à la même date, de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées. Rappels : l’entretien professionnel est une obligation légale, à échéances périodiques (C. trav. art. L. 6315-1 et s.) tandis que l’entretien d’évaluation n’est pas légalement obligatoire. Dans l’arrêt susvisé, la Cour de cassation impose seulement à l’employeur de ne pas aborder la question de l’évaluation du travail du salarié lors de l’entretien professionnel. En pratique, les deux entretiens doivent donc faire l’objet de comptes-rendus distincts, pour des raisons de conformité.

Nous sommes à votre disposition pour vous fournir des trames d’entretien d’évaluation et d’entretien professionnel.

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